********************************************************************** SWEST/DAS 共同基調パネル 議事録 テーマ:現場力を高める見える化手法プロジェクトファシリテーション 〜モチベーションアップのツールと場づくり〜 パネリスト:高田広章(名古屋大学),吉田祐司(富士通),服部博行(ヴィッツ) 平鍋健児(チェンジビジョン) 司会:山崎進(北九州カーエレセンター) 日時:2007/8/30 14:40〜15:40 参加人数:約150人 ********************************************************************** 14:49 開始 司会 自己紹介を行います. 右からHさん,名古屋大学のT先生,富士通のYさん,ヴィッツのFさんです まずポジショントークをお話頂きたいと思います. F氏 [モチベーションアップの場づくり] ・ヴィッツについて ・会社の背景について ・組み込み系では新参者です ・人材のほとんどが新卒採用者であり,教育に力を入れながら運営し ています ・ロケット制作を新人研修で取り入れている ・これによりヒントを得る方法を身につける ・モチベーションと教育に関しての取り組み例 ・チームでの解決能力,ヒント獲得能力をどう身につけるのか ・仕事に誇りを持てば仕事に楽しみが生じる ・技術者として育つとはどういうことか ・わくわく・どきどき・疑問から興味は生まれる.これが重要 ・興味を利用したモチベーションアップの場作りが大切 14:59 Y氏 富士通のYと申します. ・自己紹介 ・メインフレームのCPUの設計 ・部下が120人くらい [技術者のモチベーション向上] ・開発現場における人材不足 ・(人材獲得+人材育成)-人材喪失 ・組織の生産性向上や人材流出防止のためにモチベーション向上が大切だ ・モチベーション向上策 ・個人から見た組織価値=期待 - コスト ・エンジニアにとって探求心,向上心,達成欲は重要なモチベーションの 源泉 ・組織の活性化→コミュニケーションの重要性 ・技術発表会 ・積極的に質問する ・「話がある」ではなくて「教えてほしい」と威圧を与えないよ うに歩み寄り ・自由闊達な組織風土の醸成 ・タバコ部屋トーク ・ざっくばらんな,上下関係なしの会話 ・遠山の金さん ・勝手に仲間に入っていく 15:07 T氏 名古屋大学のTです. ・日本のソフトウェア開発プロセスやプロジェクト管理が立派とは思えない ・でも品質はある程度高い ・日本の物作りは,品質意識やモラルに支えられている ・技術者が自分の仕事を誇りに思う瞬間は? ・成果が社会の役に立ったとき ・評価されたとき ・成長したなと感じるとき(人から評価されたとき) ・「育つ」とは ・スキルが上がること ・過去に書いたプログラムを見て ・人を育てるとは? ・モチベーションを引き出すこと ・若干の手助け ・進歩をほめること ・批判も重要だが,気づかせることが大事 → 後は自分で育つ ・自分の子を例に ・若干の手助けの例 ・幼稚園の時,ポケモン大好きでポケモンの本ほしい.漢字読め るか?「読めるもん」→がんばって読もうとする ・小学校1年のとき,アドバンスをもってきてゲームの作り方を 教えてと言われて教えられなかった.「たくさん勉強するしか ないね」としか言えなかった. ・ボードゲームを自作.ゲームバランスの悪いゲーム.批判 を繰り返し面白いゲームに ・モチベーションを持たせるには? ・今の日本ではハングリー精神が使えない ・個人個人へのテイラーリングが必要 ・成功体験が大事 15:18 H氏 ビデオ視聴(アジャイル開発) 司会 ありがとうございました. 他のパネリストの方になにかお話がありますか? (なし) では,私から. T先生とF先生が成功体験についてお話しましたが,すこし意味合いが違うと 思いましたがどうですか? T氏 偽の成功体験でもよいと思うんですね 素朴にうれしい,がんばってよかったと思わせることが大事 F氏 僕の言う偽の成功体験とは,チャンスのあとに努力があれば偽ではないという こと. いい目だけを味あわすという成功体験は無意味. 司会 努力を伴わない達成では,意味がないと思うんですね Y氏 技術者にとっては,認められる,ってだけでいいと思うんですね 次のモチベーションにつながる 成功体験ではないが,認めてあげる,成果を見つけてあげることが技術者に とっては大事ではないか H氏 声をかける→自分を見てくれているという意識→モチベーションに 女性の髪型に一言言うのと同じ Y氏 それはセクハラと紙一重かもしれませんが(笑) キャラクターというか,信頼関係ありきですね 日常から話が出来ること,相談が出来ることが大事 必要なときだけでは意味がない 15:30 Y氏 集中的になにかで時間を共有することで信頼関係は築ける F氏 私にとって信頼関係を築くとは,まず友達になること 経験してないことには興味は湧かないと思う. とにかくやってみることは大事 土壌の提供だとか,やっている風景を見せること,やってみせて興味をもたせ ることが私の役割だと思う 司会 最近の学生は,自分はこれをやりたいと表に出してないと感じる それをどう探りますか? T氏 興味を引き出すのは,やっぱり「知らないこと」には興味は生まれないので 最初はとにかくやらせる Y氏 逆に興味をなくさせるには情報を遮断させると 見事にモチベーションが下がる 信頼がなくなる T氏 ころころ言うことを変えることは信頼を下げると思います 本音で言えば一貫してくるはず 突き落とし型の教育もあるとはおもうが,最近は突き落とすとあがってこない 学生が多いので注意している H氏 さきほどのビデオはモチベーションをなくさせている典型例ですね F氏 同じ会社で退社が多いセクションがある なにが違うのかというと,リーダーが軍隊のTOPみたいだった. 暴力的な発言や,発言の禁止,自分の言うことをやらせる感じのリーダーだった. その人が発言が一貫してなかったりする. 上が力を持ってしまって,将軍様みたいな状況になってしまうと,モチベーシ ョンが下がってしまうのだと思います T氏 決定の理由を説明しないのもダメですね Y氏 参加意識を持たせるということですね H氏 参加意識とか,情報遮断とはという話を思うと,先程の私の発表はなかなか よかったですね. 15:44 司会 そろそろ時間なので,参加者の皆様から質問があればお願いします A 組織運営はしんどいです. 上司のカリスマ性が大事だと思う. 自分のめざす上司だとモチベーションあがる. どのように社員にカリスマ性を見せるかをいろいろ考えているが,どうすれば よいか? Y氏 おっしゃるとおりだとおもいます. カリスマ性というか人望,どのように人望を持つか 自然体でいること.人を変えようとしても無理で,まず自分を変えること F氏 カリスマ性という言葉がどのような意味を持つのがあまり理解できていないが, 人間力というものだと思う カリスマ性だけでよければヒトラーなどもそうだと言える カリスマ性は避けて使ってる A 私はカリスマ性を浜崎あゆみ(2〜3年まえの)のようなものだと思っている 周りに影響を大きく与える存在.下からまねされる存在 職人芸ってとにかく真似からはいると思うんです.先輩の仕事を真似る H氏 ソフトウェア開発では属人性を排除したいが,人間しか出来ないだろうという 問題もある 教育という面では6割がそうではないか T氏 浜崎あゆみのようなカリスマ性は誰もがもてるものではないので,議論しても 虚しいかもしれない 職人の話はその通りだと思う.先輩にあこがれる.あこがれられることがカリ スマ性かもしれない 司会 これで終了いたします 15:53 終了